俞敏洪谈吐槽视频，他的态度确实很明确了
编辑：羊说鱼乐 2019-01-25 15:46:55 国内 39
北京时间一月二十五日消息。据媒体相关新闻报道了解到，最近这段时间新东方公司方的所有高管均收到了5封公开信，全部由俞敏洪正式发出。在公开信中一次披露了该公司内部存在的诸多存在且亟待解决的问题。
俞敏洪还提出改革措施，并表态要亲自上阵，担任“三化”工作组组长，推动新东方内部效能优化，淘汰平庸员工。
狠抓人才 每年末位淘汰5%-10%
据多知网介绍，俞敏洪在邮件中表示，2019狠抓人才，“将制定明确的人才流动计划彻底打碎人才地盘意识，每年末位淘汰5%-10%”，同时强化新东方的人才培养和引入机制。
对于管理者，不管是基层管理者还是一级主管，都是新东方发展的中坚力量。但现在的中坚力量，很多变成了中间力量，在中间的一帮人。目前存在几个问题：
1、有些管理者变成了当官的，层层下指令，就是自己不干活;2、管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清;3、有些管理者在岗位上很久，变成了老油条，还常常拉帮结派;4、管理者严重缺乏系统性培训，和员工一样，野蛮生长;5、管理者人才发掘机制严重缺乏，不少管理者为了自己的岗位安全，不愿意让能干的人才出头，只用和自己亲近给自己安全感的人，结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。
对于高级管理干部，经过很多年的磨练，新东方有了一批高质量的机构负责人，但并不是每个人都是合格的。这个队伍新东方有几大问题：
1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来;2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久，没有建立迅速替换机制;3、管理者人才梯队没有建立起来，不少机构好几年一个英才和优才都没有出现，有些机构第一负责人之下，人才寸草不生;4、内部选拔人才机制封闭落后，新东方优才英才这两年的选拔，越选越缺人的感觉，觉得新东方人才越来越少。新东方有5万多人，中间一定有大量人才，但新东方却选不出来;5、人才留引能力差，新东方的很多人才，都流失到了其他机构和平台，主要原因是新东方对于人才的分辨和爱护能力缺乏;6、有些第一负责人进步能力差，固步自封，不思进取，工作方法不对，居功自傲;7、挑三拣四的事情增多，集团想要调动人才变得非常困难，本位主义严重。好未来的“不服从调动，视为辞职”，在新东方的宽容文化下，完全不管用。
“不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸”
俞敏洪认为，新东方要向华为学习，如任正非讲话所言，核心点是要过苦日子，要放弃平庸的员工。过苦日子不是不让大家吃肉吃饭，而是要学会资源的充分利用，要极大提高做事的效率和效果。
俞敏洪说，不会过苦日子，新东方就是败家子;不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸;没有优秀人才，新东方就没有活力;优秀人才没有舞台，新东方必然走向衰落。
以下为内部信原文，经教培产业观察整理:
第二封：
我们不少人已经在新东方工作了很多年，奋斗创新精神开始消失，安逸懈怠情绪开始出现。有些人已经停止了进步，有些人的能力已经跟不上发展。但是你不发展新东方要发展、你不进步新东方要进步，不然我们就只能坐以待毙，死路一条。
所以我们至少要做到让新东方进步更快，你和新东方一起进步，最好要做到你比新东方进步更快，来引领新东方的进步和发展。19年我们将会对于各位的能力和成就进行阶段性评估，同时强化新东方的人才培养和引入机制。
第三封：
对于管理者，不管是基层管理者还是一级主管，都是新东方发展的中坚力量。但现在的中坚力量，很多变成了中间力量，在中间的一帮人。我们发现几个问题：
1、有些管理者变成了当官的，层层下指令，就是自己不干活;
2、管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清;
3、有些管理者在岗位上很久，变成了老油条，还常常拉帮结派;
4、管理者严重缺乏系统性培训，和员工一样，野蛮生长;
5、管理者人才发掘机制严重缺乏，不少管理者为了自己的岗位安全，不愿意让能干的人才出头，只用和自己亲近给自己安全感的人，结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。
对于高级管理干部，经过很多年的磨练，毫无疑问我们有了一批高质量的机构负责人，但我们也都知道，并不是每个人都是合格的。这个队伍我们有几大问题：
1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来;
2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久，没有建立迅速替换机制;
3、管理者人才梯队没有建立起来，不少机构好几年一个英才和优才都没有出现，有些机构第一负责人之下，人才寸草不生;
4、内部选拔人才机制封闭落后，我们优才英才这两年的选拔，越选越缺人的感觉，觉得新东方人才越来越少。我们有5万多人，中间一定有大量人才，但我们却选不出来;
5、人才留引能力差，新东方的很多人才，都流失到了其他机构和平台，主要原因是我们对于人才的分辨和爱护能力缺乏;
6、有些第一负责人进步能力差，固步自封，不思进取，工作方法不对，居功自傲;
7、挑三拣四的事情增多，集团想要调动人才变得非常困难，本位主义严重。好未来的“不服从调动，视为辞职”，在新东方的宽容文化下，完全不管用。
第四封：
从上面我列举的标准化内容，大家就知道我们的标准化为什么那么难做。我们的产品没有标准化;我们全国各地学校在优惠政策、薪酬计算、产品定价上也各行其是，而且都有各自非常充分的理由;而且我们各学校的组织结构设计，也是五花八门，有区域制的、有事业部制的，有职能部门集中的，有职能部门分散的，部门名称甚至都不统一，各种叫法。
全世界可能找不出像新东方这样一个机构，本来业务和运营需要高度标准化，却搞得如此花样百出的。
2019自然年和2020财年，将成为新东方三化强烈推进的一年。在这一年半中，我上面提到的所有标准化的内容，都会要求全面落地。这个过程，需要我们脱胎换骨、洗心革面，是一个艰苦的过程。在这个背后，需要我们厘清业务思路，调整组织结构，改变利益格局，推动思想变革。
经总裁办公会同意，我从今年开始，亲自担任新东方三化工作小组组长。我希望通过我担当这个职位，引起大家对于三化的足够重视，一起努力来把新东方的三化做好。
第五封：
我们现在有些管理者，能力不强还不奋进，安于现状得过且过，上班迟到早退，甚至不在工作现场出现，基层调研基本不做。有的机构利润率很低，花费很大，不考虑如何提高效率，还组织管理者出国一年两趟。这就是不会过日子。
关于放弃平庸的员工。我们首先要放弃的，是平庸的管理者。兵熊熊一个，将熊熊一窝。我们的管理者，从中层到高层，有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物，不思进取没有危机感。
现在公司许多管理者不愿承担责任，整日协调推诿，又或是不思业务精进，只是机械性执行上级指示。怠政、懒政、乱政，导致管理者战斗力的整体下降，管理者战斗力的下降又限制了员工战斗力的发展。
这个观点我想不少人都会同意，所以我们首先要整顿的是管理者，凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。